Pekerja Usia 30-an Hadapi Tantangan Karier di Era Digital
Usia sering disebut hanya angka. Namun di dunia kerja, angka itu kerap ikut menentukan peluang. Di tengah perubahan teknologi dan cara kerja yang terus bergerak, banyak pekerja berusia di atas 30 tahun mulai mempertanyakan posisi mereka sendiri.
Anita (nama samaran), 38 tahun, bekerja di salah satu stasiun televisi swasta di Jakarta. Selama 15 tahun, ia bekerja di posisi non-struktural, atau posisi yang tidak masuk dalam jenjang manajerial. Pekerjaannya relatif stabil, tetapi tidak banyak berubah. “Di kantor semuanya begitu-begitu saja. Bertahun-tahun bekerja, tapi tidak ada perubahan berarti,” katanya.
Merasa tidak ingin diam di tempat, Anita melanjutkan kuliah S2 dan mengikuti berbagai kursus. Ia berharap langkah itu bisa membuka peluang baru. Namun, kenyataannya tidak semudah yang dibayangkan. “Saya kuliah dan ikut banyak pelatihan, tapi skill itu seperti tidak benar-benar dihitung,” ujarnya.
Anita juga sempat melamar ke beberapa kantor lain dan mempertimbangkan pindah bidang kerja. Namun, upaya itu belum membuahkan hasil. “Saya mulai ragu apakah pengalaman saya di televisi masih relevan dan dipertimbangkan di tempat lain,” kata Anita.
Gapai Asa di Negeri Orang: Negara dengan Jumlah Pekerja Indonesia Terbanyak
Bekerja di luar negeri jadi pilihan untuk mendapatkan penghasilan lebih tinggi dan pengalaman profesional. Tapi negara mana saja yang punya jumlah pekerja Indonesia terbanyak, baik di sektor formal maupun informal?
Foto: Hotli Simanjuntak/epa/dpa/picture alliance
1. Hongkong
Terhitung per awal 2025, Hongkong tercatat sebagai salah satu negara tujuan utama bagi Pekerja Migran Indonesia (PMI). Lebih dari 248 ribu warga Indonesia mengadu nasib di wilayah administratif ini, sebagian besar bekerja di sektor domestik. Daya tarik Hongkong terletak pada standar upah yang kompetitif serta perlindungan hukum yang relatif lebih baik dibanding negara penempatan lainnya.
Foto: leungchopan/YAY Images/IMAGO
2. Taiwan
Taiwan mencatat 5.947 Pekerja Migran Indonesia (PMI) profesional hingga akhir September 2024, menurut data Kementerian Tenaga Kerja. Kebanyakan aktif di profesi “kerah putih” dan tak hanya berasal dari lulusan kampus Taiwan, tetapi juga dari Indonesia melalui rekrutmen langsung.
Foto: ANN WANG/REUTERS
3. Malaysia
Malaysia tetap menjadi salah satu negara tujuan utama PMI, dengan remitansi mencapai Rp74,4 triliun pada 2024, alias hampir sepertiga dari total remitansi yang dikirim ke Indonesia.
Foto: Vincent Thian/picture alliance
4. Jepang
Sejak 2019, Indonesia aktif mengirim pekerja ke Jepang melalui skema Specified Skilled Worker (SSW) untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Hingga akhir Desember 2023, tercatat 34.253 warga Indonesia memegang visa SSW Tipe I. Pemerintah menargetkan penempatan 250.000 PMI berketerampilan khusus dalam lima tahun, atau sekitar 50.000 orang per tahun.
Foto: Kyodo/picture alliance
5. Singapura
Singapura jadi salah satu negara tujuan utama bagi Pekerja Migran Indonesia (PMI), baik di sektor formal maupun informal. Lebih dari 25 ribu PMI asal Indonesia bekerja di negeri jiran. Di sektor informal, mayoritas bekerja sebagai asisten rumah tangga, sementara di sektor formal, pekerja Indonesia menempati posisi strategis di bidang keuangan, teknologi, layanan profesional, hingga perhotelan.
Foto: Sergi Reboredo/VWPics/IMAGO
6. Korea Selatan
Melalui kerja sama antarpemerintah untuk sektor formal seperti manufaktur, perikanan, perkapalan, kebersihan, dan perhotelan, Korea Selatan jadi salah satu negara tujuan utama tenaga kerja Indonesia. Sektor informal seperti pekerja serabutan, buruh pabrik, dan pekerja pertanian tetap menyerap banyak tenaga kerja Indonesia yang bekerja tanpa izin formal atau melalui jalur nonpemerintah.
Foto: AP
7. Arab Saudi
Selain sektor domestik, Arab Saudi kini membuka peluang bagi PMI di sektor formal dan kerah putih. Mulai 2025, pemerintah Indonesia menargetkan penempatan 100.000 PMI di bidang kesehatan, konstruksi, perhotelan, dan layanan profesional seiring kebijakan Arab Saudi yang mendorong diversifikasi ekonomi dan perekrutan tenaga kerja asing terampil.
Foto: Taidgh Barron/ZUMAPRESS/picture alliance
8. Italia
Italia menempati posisi kedelapan sebagai negara tujuan utama PMI, dengan 10.638 pekerja Indonesia ditempatkan hingga Januari 2025. Mayoritas penempatan resmi berfokus pada sektor layanan profesional seperti pariwisata, hospitality, dan administrasi pemerintahan lokal.
Foto: cavanimages/Pond5 Images/IMAGO
Pekerjaan di televisi yang dulu terasa menjanjikan kini ia rasakan semakin terbatas. Perubahan teknologi dan cara orang mengonsumsi informasi membuat banyak peran lama tidak lagi berkembang, sementara dunia kerja menuntut keterampilan baru yang tidak selalu sejalan dengan pengalaman panjang.
Keraguan itu semakin kuat karena ia juga seorang ibu. Anita merasakan adanya stigma yang kerap dilekatkan padanya. “Begitu saya jadi ibu, sering ada anggapan saya tidak lagi seproduktif yang lebih muda,” kata Anita.
Keraguan Anita bukan tanpa dasar. Sejumlah riset dari OECD dan International Labour Organization (ILO) menunjukkan bahwa dalam praktik rekrutmen, pekerja muda sering lebih dipilih karena dianggap lebih murah, lebih mudah dibentuk, dan lebih cepat menyesuaikan diri dengan teknologi baru. Cara pandang ini membuat pekerja midkarier kerap merasa peluang mereka menyempit, meski pengalaman kerja yang dimiliki jauh lebih panjang.
Tekanan di usia midkarier
Perubahan teknologi dan otomatisasi membuat banyak pekerja midkarier merasa pijakan mereka di dunia kerja tidak lagi sekuat dulu. Pekerjaan yang selama bertahun-tahun dianggap aman kini perlahan berkurang atau berubah. Deniey Adi Purwanto, dosen ekonomi IPB yang meneliti ekonomi ketenagakerjaan, mengatakan pergeseran ini paling terasa pada pekerjaan yang sifatnya rutin.
“Pekerjaan administratif, layanan operasional, sampai pekerjaan pabrik adalah yang paling cepat tergantikan sistem digital,” kata Deniey. Banyak posisi tersebut selama ini diisi oleh pekerja usia 30 tahun ke atas, yang berada di fase midkarier dan sudah lama bertahan di satu bidang kerja.
Meski begitu, Deniey menegaskan usia bukan berarti kehilangan nilai. Menurutnya, pekerja usia 30 hingga 55 tahun tetap relevan, tetapi bukan dengan cara bersaing soal kecepatan. “Mereka tidak perlu menyaingi pekerja muda. Kekuatan mereka ada pada pengalaman, kemampuan memecahkan masalah, dan pemahaman konteks kerja,” ujarnya.
Dalam kondisi ini, pekerja midkarier justru paling kuat ketika mengambil peran yang berbeda. “Mereka lebih kompetitif saat menjadi pengelola proses, pengambil keputusan, dan penghubung perubahan,” kata Deniey. Namun, peran ini sulit dicapai jika pengalaman tidak dibarengi literasi teknologi yang memadai.
Deniey menilai kebijakan ketenagakerjaan di Indonesia sudah mulai bergerak, tetapi belum cukup cepat. Data Bank Dunia menunjukkan partisipasi pekerja dewasa Indonesia dalam pelatihan dan pembelajaran sepanjang hayat masih rendah. “Tanpa dukungan belajar berkelanjutan dan rekrutmen yang lebih adil, tekanan terhadap pekerja midkarier akan terus ada,” ujarnya.
Disrupsi teknologi dan risiko ketertinggalan keterampilan
Di sisi lain, perubahan model kerja, digitalisasi, serta restrukturisasi organisasi membuat standar kompetensi terus bergerak. Ketika pengembangan individu tidak berjalan seiring dengan arah strategis perusahaan, risiko stagnasi meningkat. Sri Wulandari, Pendiri HR Academy Indonesia, menilai persoalan tersebut bukan terletak pada usia, melainkan pada ketidaksesuaian kompetensi.
“Kalau bisnis berubah, orang-orang di dalamnya juga harus berubah. Pertanyaannya, kompetensi kita masih sesuai atau tidak dengan kebutuhan ke depan?” ujarnya. Ia menekankan pentingnya evaluasi diri secara berkala.
Menurut Sri, banyak pekerja tidak menyadari bahwa kebutuhan perusahaan telah meningkat. “Kadang kita merasa sudah cukup. Padahal kalau kompetensi kita baru memenuhi separuh, berarti harus ditambah. Jangan diam,” katanya. Dalam situasi ini, kesenjangan muncul karena pengembangan diri tertinggal dari dinamika organisasi.
Disrupsi teknologi memperlebar jarak tersebut. “Sekarang bukan soal mengerti AI (akal imitasi) atau tidak. Perusahaan butuh orang yang bisa memanfaatkan AI untuk membuat pekerjaannya lebih efektif dan berimpak,” ujar Sri. Artinya, kesenjangan tidak hanya pada aspek teknis, tetapi juga pada kemampuan mengintegrasikan teknologi dalam proses kerja.
Sri menambahkan bahwa tanggung jawab menutup kesenjangan tidak sepenuhnya berada di perusahaan. “Perusahaan bisa punya program talent management, tapi karyawan harus mau ikut dan sadar kebutuhannya apa. Kalau tidak difasilitasi pun, kita tetap harus cari cara berkembang,” katanya. Dengan demikian, kesenjangan kompetensi merupakan hasil interaksi antara perubahan struktural dan respons individu.
